Make your own free website on Tripod.com

•  Het arbeidscontract voor bedienden

 

Wet van 3.7.1978

 

Bediendecontract: begrip

 

Een arbeidscontract voor bedienden is een contract waarbij een werknemer zich ertoe verbindt hoofdzakelijk intellectuele arbeid te verrichten (a)

onder gezag van een werkgever (b)

die zich er op zijn beurt toe verbindt hiervoor een loon te betalen (c).

Of een werknemer hoofdzakelijk intellectuele dan wel handenarbeid verricht is een feitenkwestie. Een werknemer die hoofdzakelijk hoofdarbeid verricht maar in zijn arbeidscontract als arbeider wordt omschreven geniet het statuut van bediende.

 

Een bediendecontract is een wederkerig, consensueel contract ten bezwarende titel.

Zie 1.1.1 i.v.m. de uitzonderingen.

 

Bediendecontract: verplichtingen van de partijen

 

Een bediende is verplicht

•  te handelen overeenkomstig de instructies van de werkgever of zijn

lasthebbers of vertegenwoordigers

•  zijn werk nauwkeurig te verrichten en daarbij in alle omstandigheden de veiligheid, de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht te nemen

•  de fabrieksgeheimen te respecteren (ook na de beëindiging van zijn arbeidscontract)

•  zich te onthouden van daden van oneerlijke concurrentie of daaraan mee te werken

 

Een werkgever is verplicht

•  het arbeidscontract te respecteren, o.a. wat betreft de aard, het tijdstip en de plaats van het werk en de stipte en correcte uitbetaling van het loon

•  de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers te garanderen (zo moet er steeds een verbandkist ter beschikking zijn)

•  de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht te nemen en te doen in acht nemen

•  bij het beëindigen van het arbeidscontract aan de bediende een getuigschrift af te leveren dat geen andere vermeldingen mag bevatten dan de aard en de periode van tewerkstelling (tenzij de werknemer het anders vraagt)

 

Deze verplichtingen betreffen vooral de relatie werknemer-werkgever. Maar de werkgever heeft ook een aantal verplichtingen na te komen t.a.v. de overheid (zie elders in deze syllabus). Eén zo'n verplichting komt voort uit de invoering, sinds 1.1.2003, van de elektronische onmiddellijke aangifte van tewerkstelling ( DIMONA ). Een werkgever (in de praktijk zijn sociaal secretariaat) moet sindsdien elke indiensttreding van een werknemer, ook een jobstudent, uiterlijk de dag dat hij begint te werken via elektronische weg melden. Een uitdiensttreding moet worden gemeld de dag na de stopzetting van het werk.

Een personeelsregister moet niet meer worden bijgehouden, tenzij voor werknemers die per uitzondering (voorlopig) niet elektronisch moeten gemeld worden (o.a. gelegenheidshelpers in de horeca). Een werkgever die op diverse plaatsen werknemers in dienst heeft moet een bijzonder personeelsregister bijhouden (ook voor werknemers die elektronisch zijn gemeld).

Zie https://www.socialsecurity.be > de onderneming > aanwerving > dimona

 

De werkgever is burgerrechtelijk aansprakelijk voor fouten van zijn werknemer (artikel 1384 van het burgerlijk wetboek).

Alleen in geval van bedrog, zware schuld of een steeds herhaalde lichte schuld van de werknemer zelf kan hij tegen hem verhaal instellen. (Zie onze cursus Inleiding recht)

 

Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

 

De wet van 11.06.2001 verplicht elke werkgever terzake op te treden.

Preventief : de werkgever dient in zijn bedrijf een risicoanalyse uit te voeren en op grond daarvan aangepaste preventieve maatregelen te nemen. Deze maatregelen moeten worden geëvalueerd en het resultaat daarvan wordt vastgelegd in een jaarlijks actieplan en een 5jaarlijks globaal preventieplan. Repressief : doen zich binnen zijn bedrijf toch geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag voor dan moet de werkgever remediërende maatregelen nemen om herhalingen te vermijden.

 

Een onderneming met 50 werknemers of meer moet over een eigen preventieadviseur beschikken, een met minder werknemers moet een beroep doen op de preventieadviseur van haar externe dienst voor bescherming en veiligheid op het werk (= de vroegere interbedrijfskundige dienst).

Cfr. de wet van 20.12.2002 ter bescherming van de preventieadviseurs.

Een onderneming kan, naast de preventieadviseur, een vertrouwenspersoon aanduiden = een direct contactpersoon voor de werknemers.

Nadat een klacht is ingediend probeert de vertrouwenspersoon of als die ontbreekt de preventieadviseur eerst te bemiddelen. Als dit niet lukt moet het slachtoffer klacht indienen bij de preventieadviseur. Die onderzoekt de klacht en stelt de werkgever maatregelen voor.

Het slachtoffer kan zich bovendien tot de arbeidsinspectie en/of de rechtbank wenden.

De werknemer die klacht indiende is beschermd: hij kan niet ontslagen worden vanaf de indiening van de klacht tot 12 maand nadien (tenzij om een door de werkgever te bewijzen andere reden dan de klacht) en vanaf het instellen van een rechtsvordering tot 3 maand na het definitief geworden vonnis. Gaat de werkgever toch tot ontslag over dan kan de werknemer dit betwisten, handhaaft de werkgever het ontslag dan zal hij een forfaitaire schadevergoeding moeten betalen van 6 maand brutoloon.

 

Evenredige participatie van alle groepen aan de arbeidsmarkt

 

Decreet van het Vlaams parlement houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt van 8.5.2002, gepubliceerd in het Staatsblad op 26.7.2002 (onder nr. 2002035892)

Zie www.vlaamsparlement.be en www.staatsblad.be

 

Bestrijding van discriminatie in werksituaties

 

De wet ter bestrijding van discriminatie in werksituaties (van kracht sinds 22.12.2002) verplicht werkgevers

•  diversiteit onder hun werknemers na te streven: wie werknemers of

sollicitanten ongelijk behandelt op grond van ras, huidskleur, afkomst,

nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, burgerlijke staat,

geboorte, fortuin, leeftijd, levensbeschouwing, huidige of toekomstige

gezondheidstoestand, handicap of fysieke eigenschap, is vervolgbaar

•  benadeling, discriminatie en pesten te voorkomen

In de beide gevallen berust de bewijsplicht bij de werkgever: hij moet kunnen bewijzen dat hij alles deed wat mogelijk was.

Of het verbod te discrimineren op grond van leeftijd zo kan geïnterpreteerd worden dat een rechtbank een verplichte brugpensionering zou kunnen ongedaan maken is nog de vraag.

 

Cameracontrole op de werkplaats

 

Een werkgever mag, als hij dat nuttig en/of nodig acht, camera's installeren op de werkplaats. Hij moet deze wel discreet gebruiken en verder alle andere regels respecteren van de wet op de privacy van 08.12.1992 en de CAO nr. 68 van de Nationale arbeidsraad (NAR) van 16.06.1998 over de bescherming van de per-soonlijke levenssfeer van werknemers t.o.v. camerabewaking op de werkvloer .

 

De werkgever moet zijn werknemers (vooraf) op de hoogte brengen van zijn voornemen om camera's te plaatsen. Hij moet hen meteen ook het doel van de plaatsing opgeven.

Plaatsing is slechts toegestaan omwille van de veiligheid en gezondheid van de werknemers en/of om de goederen van de onderneming te beschermen en/of om het werk van de werknemers te controleren en/of om de productieprocessen te controleren.

Camera's mogen niet voor een ander dan het opgegeven doel gebruikt worden.

Camera's geplaatst om te controleren of de werknemers effectief aan het werk zijn mogen niet gebruikt worden om bijv. een diefstal te bewijzen.

En het gebruik ervan moet hoe dan ook tijdelijk zijn.

Bijv. een webcam geplaatst bij een thuisarbeider mag niet 24u op 24 in gebruik zijn.

 

De werkgever moet de plaatsing van de camera's (achteraf) mededelen aan de

Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

Een werkgever installeerde een camera en registreerde daarmee de activiteiten van zijn personeel. Hij kon zo de (vermoedelijke) diefstal door een van zijn werknemers vaststellen. Maar omdat de werkgever de betrokken werknemer van de installatie niet op de hoogte had gebracht, noch aangifte had gedaan bij de Commissie verwierp het hof de rechtsgeldigheid van het bewijsmateriaal (arrest Arbeidshof Antwerpen van 06.01.2003).

Het Hof van cassatie oordeelde eerder (arrest van 27.02.2001) over een gelijkaardige zaak maar sprak zich daarbij minder streng uit voor de werkgever.

 

 

Internetgebruik op het werk

 

CAO nr. 81 van de Nationale arbeidsraad (NAR), algemeen geldend verklaard bij koninklijk besluit dat in werking trad op 09.07.2002, regelt het e-mailen, surfen en gsm-gebruik op het werk. We vermelden hierna de belangrijkste onderdelen.

Zie www.cao81.be

 

Het is de werkgever die beslist wat een werknemer met de bedrijfscomputer mag aanvangen, zonder daarbij onredelijke eisen te stellen. Een absoluut verbod om via de bedrijfscomputer (of via gsm) een privé-bericht te versturen gaat te ver, want is in strijd met het recht op communicatie.

 

De werkgever mag het internetgebruik van zijn werknemers controleren maar alleen op gedragingen die

•  onwelvoeglijk zijn (bijv. lasterlijke feiten of feiten die strijdig zijn met de goede zeden of de waardigheid van een ander persoon schaden)

•  het bedrijfsbelang schaden

•  de bedrijfsnetwerken schade berokkenen

•  strijdig zijn met de beleidslijnen van het bedrijf

De CAO maakt een onderscheid: professionele mails mogen door de werkgever altijd worden gecontroleerd, privé-mails alleen met toestemming van de betrokken werknemer.

Leen Cornil van het advocatenkantoor Bogaert & Vandemeulebroeke in De Standaard van 08.07.2002: " De telecommunicatiewet uit 1991 - die juridisch boven deze CAO staat - maakt evenwel geen onderscheid tussen privé- en professionele e-mails. Hierdoor kan elke e-mail die niet voor het grote publiek bestemd is maar voor één bestemmeling - ongeacht de inhoud - als een privé-mail beschouwd worden en dus aan controle door de werkgever ontsnappen. Zonder toestemming van verstuurder én bestemmeling mag de gewraakte e-mail niet gelezen worden en is het geen geldig bewijsmateriaal om een werknemer wegens dringende redenen te ontslaan, ook niet als uit de inhoud van de e-mail blijkt dat hij geheime bedrijfsinformatie naar derden heeft doorgestuurd ".

 

Controle door de werkgever moet in eerste instantie algemeen en anoniem zijn, pas in tweede instantie mag ze gericht worden op de identiteit van de overtreder(s).

Zij moet vooraf worden gemeld, aan de sociale overlegorganen en desgevallend aan de gecontroleerde werknemer(s).

 

Lees ook Meer rechtszekerheid bij internetcontrole in De Standaard van 27.05.2002 p.18 en Werkgever mag niet elke e-mail controleren van 08.07.2002 p.1

 

 

 

 

 

 

Bediendecontract: proeftijd

 

Een bediendecontract kàn een proeftijd voorzien . M.a.w. een proeftijd is niet verplicht. Maar als er een wordt voorzien moet hij zijn vastgelegd

•  voor iedere bediende afzonderlijk

•  schriftelijk

•  vóór het contract in voege treedt

 

De duur van de proefperiode wordt vastgesteld in

•  het bediendecontract zelf

•  en/of in een cao

•  en/of in het arbeidsreglement

In geen geval mag de proefperiode korter zijn dan 1 maand noch langer dan 6 of 12 maand naargelang het jaarlijks inkomen niet hoger resp. hoger is dan € 31.073 (bedrag geldig vanaf 01.01.2003).

Is er een proefbeding voorzien maar werd de duur niet bepaald dan wordt deze van rechtswege vastgesteld op 1 maand.

 

Ingeval van schorsing van het arbeidscontract tijdens de proeftijd wordt deze verlengd met de duur van de schorsing.

 

Tijdens de proeftijd kan het arbeidscontract eenzijdig beëindigd = opgezegd worden:

•  door de werkgever bij deurwaardersexploot of aangetekende brief

•  door de bediende bij deurwaardersexploot, aangetekende brief of een af te geven gewone brief in duplo

De opzegtermijn begint de dag nadat de opzegging uitwerking kreeg = de dag na

•  ontvangst van het deurwaardersexploot

•  de 3de werkdag na de verzendingsdatum van de aangetekende brief

•  de afgifte van de gewone brief

Tijdens de opzegtermijn dient er verder gewerkt en loon (= opzegvergoeding) betaald.

Bij opzegging tijdens de 1 ste maand van de proeftijd loopt het contract ten einde ten vroegste de laatste dag van die maand.

Bij opzegging na de 1 ste maand van de proeftijd geldt een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen.

 

De bediende kan tijdens de proeftijd ontslagen worden omwille van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval van langer dan 7 dagen, zowel tijdens de eerste maand als nadien, zonder recht op vergoeding.

 

Beëindiging van het arbeidscontract omwille van een dringende reden (= ontslag op staande voet), zonder opzegging en zonder recht op vergoeding is in alle omstandigheden mogelijk, dus ook tijdens de proeftijd.

Lees hierover het artikel Op staande voet ontslagen: wat kunt u doen? Budget & Recht, nr. 150 mei/juni 2000.

 

Wie deze regels m.b.t. de beëindiging van het arbeidscontract overtreedt pleegt contractbreuk . Hij of zij dient de medecontractant dan een schadevergoeding te betalen, bij contractbreuk tijdens de eerste maand gelijk aan het loon voor het resterend deel van deze maand + de opzegtermijn, bij contractbreuk na de eerste maand gelijk aan het loon voor het resterende deel van de proeftijd.

 

Bediendecontract: opzegging na de proeftijd

 

Bediendecontracten van onbepaalde tijd kunnen eenzijdig door elke partij beëindigd (= opgezegd) worden.

Over de beëindiging van contracten van bepaalde tijd of voor een bepaald werk zie 1.1.2.

 

Een opzegging gebeurt d.m.v. een geschrift dat het begin en de duur van de opzegtermijn vermeldt .

Wil de werkgever zijn werknemer ontslaan dan verstuurt hij hem of haar een aangetekende brief of laat hem of haar door een gerechtsdeurwaarder een exploot betekenen.

Wil de werknemer ontslag nemen dan verstuurt hij een aangetekende brief, schakelt een deurwaarder in of overhandigt zijn werkgever een gewone brief in dubbel. In het laatste geval dateert en ondertekent de werkgever een van beide exemplaren en geeft deze terug aan de opzeggende werknemer, het andere exemplaar bewaart hij.

 

De opzegging krijgt uitwerking de dag na de ontvangst van het deurwaardersexploot, daags na de derde werkdag na de verzendingsdatum van de aangetekende brief of de dag na de afgifte van de gewone brief in dubbel.

Een werkdag = elke dag van het jaar behalve een zon- of feestdag, dus ook een zaterdag.

 

De opzegtermijn loopt vanaf de eerste dag van de maand na de maand dat de opzegging uitwerking kreeg .

Bij opzeg tijdens periodes van arbeidsongeschiktheid door de werkgever begint de opzegtermijn maar te lopen vanaf de werkhervatting, bij opzeg door de werknemer begint de opzegtermijn al tijdens de arbeidsongeschiktheid te lopen.

 

De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van het jaarloon.

•  Jaarloon van maximum € 25.921 (bedragen geldig vanaf 01.01.2003):

- werkgever zegt op: 3m opzeg per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit

- werknemer zegt op: 1/2 van hiervoor maar nooit meer dan 3 maand

•  Jaarloon meer dan € 25.921 maar niet meer dan € 51.842:

opzegtermijn overeen te komen of op te leggen door de rechter

- werkgever zegt op: opzegtermijn niet korter dan voor looncategorie 1

- werknemer zegt op: opzegtermijn niet langer dan 4,5 maand

•  Jaarloon meer dan € 51.842:

opzegtermijn overeen te komen of op te leggen door de rechter

- werkgever zegt op: opzegtermijn niet korter dan voor looncategorie 1

- werknemer zegt op: opzegtermijn niet langer dan 6 maand

Over het opzeggen van een bediendecontract (met modelbrieven en praktische wenken) en het berekenen van de opzegtermijn zie www.larcier.be/sociaal/opzeg

 

Werknemers en werkgevers van de looncategorieën 2 en 3, of wanneer zij niet tot een overeenkomst komen de arbeidsrechtbanken, baseren zich voor de berekening van een gepaste opzegtermijn meestal op de formule Claeys of (iets minder vaak) de formule Walckiers .

Zie voor de berekening d.m.v. de formules Claeys en Walckiers: www.larcier.be/sociaal/opzeg

 

Wanneer de werkgever hem ontsloeg kan de bediende zodra hij een andere job heeft gevonden een tegenopzeg geven. De opzegtermijn wordt dan verkort tot 1 maand voor looncategorie 1, 2 maand voor looncategorie 2 en een overeen te komen termijn van maximum 4 maand voor looncategorie 3.

De tegenopzeg wordt, net als de gewone opzeg, gegeven d.m.v. een aangetekende brief, een deurwaardersexploot of een gewone brief in duplo.

Hij krijgt uitwerking de 4 de werkdag na de postdatum van de aangetekende brief, of de dag na de overhandiging van het deurwaardersexploot of de gewone brief.

De tegenopzegtermijn begint onmiddellijk (dus niet op de eerste dag van de maand na de uitwerking, zoals bij een gewone opzeg).

 

Tijdens de opzegtermijn heeft de bediende sollicitatieverlof : 1 dag of 2 halve dagen per week voor looncategorie 1, 1 dag per week tijdens de laatste 6 maand van de opzegtermijn en 1 halve dag tijdens de periode daarvoor voor de anderen.

 

Bediendecontract: beëindiging om bijzondere redenen

 

Wanneer een bediende langer dan 6 maand arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval (de periode van voor- en nabevallingsrust niet meegeteld) kan hij of zij ontslagen worden. De werkgever dient dan een vergoeding te betalen gelijk aan het loon tijdens de normale opzegtermijn min het gewaarborgd loon sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid of desgevallend sedert het begin van de opzegtermijn.

 

Beëindiging van het bediendecontract omwille van een dringende reden (ontslag op staande voet), zonder opzegging en zonder recht op vergoeding, is ook in dit geval mogelijk.

 

Wanneer de werkgever of bediende het arbeidscontract verbreekt en daarbij de regels i.v.m. opzegging, ontslag omwille van een lange arbeidsongeschiktheid en op staande voet negeert is er sprake van contractbreuk . Er zal dan een schadevergoeding betaald moeten worden gelijk aan het loon voor de duur van de opzegtermijn of het nog resterende deel ervan.

 

 

 

Bediendecontract: beëindiging vóór de uitvoering ervan

 

Je sloot pas een arbeidscontract af met werkgever A en enige tijd later biedt werkgever B je een voordeliger contract aanÖ Wat dan?

 

Ook al ben je bij werkgever A nog niet aan het werk, je bent wel contractueel aan hem verbonden. Wil je van deze verbintenis af dan moet je dus je arbeidscontract opzeggen.

Voorzag je arbeidscontract geen proefperiode dan gelden de gewone opzegprocedure en opzegtermijnen.

Is wel een proefperiode overeengekomen dan wordt het ingewikkelder:

•  een aantal rechtbanken zijn van oordeel dat ook dan de gewone opzegtermijnen gelden, alsof geen proefperiode was overeengekomen

•  andere rechtbanken passen de bijzondere regels van de proefperiode toe, zodat met name een bediendecontract ten vroegste kan beëindigd worden op de laatste dag van de eerste proefmaand (zie boven)

 

Als je de regels inzake opzeg niet respecteert ben je een verbrekingsvergoeding verschuldigd, gelijk aan de minimale opzegvergoeding.

Dit is in geval van een bediendecontract van looncategorie 1

•  zonder proef: de opzegvergoeding van 1,5 maand loon

•  met proef: de opzegvergoeding van 1 maand + 7 kalenderdagen loon.

 

Bediendecontract: bijzondere clausules en regelingen

 

De woonplaatsclausule .

Lees De woonplaatsclausule in De Standaard van 18.3.1995 p. 2-36.

 

Een niet-concurrentiebeding verbiedt een bediende in dienst te treden bij een concurrerend bedrijf of zelf een concurrerend bedrijf te starten wanneer hij of zij het bedrijf van zijn of haar werkgever verlaat.

Zo'n verbod in dienst te treden bij een concurrerend bedrijf of er zelf een op te starten

•  moet schriftelijk vastgelegd worden

•  mag alleen slaan op een gelijksoortige functie binnen een bedrijf met gelijksoortige activiteiten

•  is geografisch beperkt tot de plaats waar het nieuwe bedrijf het vroegere werkelijk concurrentie kan aandoen en tot maximaal het Belgisch grondgebied

•  geldt voor hoogstens 1 jaar

Een concurrentiebeding heeft geen uitwerking

•  voor bedienden van de eerste looncategorie

•  bij beëindiging van het arbeidscontract tijdens de proeftijd

•  bij beëindiging na de proeftijd door de werknemer om een dringende reden

•  bij beëindiging na de proeftijd door de werkgever zonder dringende reden

De werkgever heeft desgevallend de keuze: ofwel vraagt hij de toepassing van het concurrentiebeding en betaalt een eenmalige forfaitaire vergoeding , ofwel ziet hij er binnen de 15 dagen van af en betaalt geen vergoeding.

Het Arbeidshof van Brussel oordeelde dat deze vergoeding geen loon is en er (dus) geen sociale bijdragen op moeten betaald worden.

Lees hierover Niet-concurrentievergoeding is geen loon in De Standaard van 08.11.2002 p. 19

 

Een speciaal concurrentiebeding = afwijkingsbeding legt de werknemer een concurrentieverbod op ook bij beëindiging van het arbeidscontract tijdens de proefperiode en/of na de proefperiode door de werkgever zonder dringende reden en/of voor langer dan een jaar en/of een ruimer grondgebied.

Het mag alleen worden overeengekomen in bedrijven met een eigen onderzoeksdienst en/of belangrijke economische, technische of financiële belangen op de internationale markten

 

Auteursrecht van de werknemer

Overeenkomstig de auteurswet van 30.6.1994 komt het auteursrecht toe aan de werknemer (bijv. de leerkracht) die ter uitvoering van zijn opdracht een werk tot stand brengt (bijv. een praktische educatieve handleiding schrijft).

Een aparte wet, de zgn. softwarewet, ook van 30.6.1994, regelt het auteursrecht inzake computerprogramma's. In uitvoering van de EG-richtlijn van 14.5.1991 gaat het auteursrecht van een werknemer of ambtenaar inzake software over op diens werkgever, tenzij het arbeidscontract het anders voorziet.

Beide wetten werden gepubliceerd in het Staatsblad van 27.07.1994.

Zie FAQ 8 e.v. op www.law.kuleuven.ac.be/cir/faq-auteursrecht.html .

Wanneer de werknemer buiten de opdracht van zijn werkgever, in zijn vrije tijd bijv., een programma schrijft komt uiteraard alleen hemzelf het auteursrecht toe.


notariskantoor Van Damme
Residentie "Groenhove"
Gistelse Steenweg 138 bus F/1

8200 Brugge (Sint-Andries) BelgiŽ
Tel. +32 50 38.11.11 en +32 50 40.40.40
Fax +32 50 38.57.77 en + 32 50 40.40.20
E-mail: vandamme@notare.be URL: http://www.notare.be
Laatst bijgewerkt op 18 mei 2000