Make your own free website on Tripod.com

•  Inleiding

 

In een arbeidscontract = arbeidsovereenkomst krijgt het voornemen van een werknemer en een werkgever om samen te werken concrete juridische vorm:

•  de werknemer verbindt zich ertoe om arbeid te leveren,

•  onder gezag van de werkgever,

•  de werkgever verbindt zich ertoe om hiervoor een loon te betalen.

De noties arbeid en loon zijn onlosmakelijk met mekaar verbonden.

 

Een arbeidscontract ontstaat op basis van vrijwilligheid, als die ontbreekt ontstaat er geen geldig contract (zie verder 1.1.1).

Zo stipuleert het de wet maar wil men, gegeven de consumptiemaatschappij, overleven dan moét men werken, niet zelden in omstandigheden en onder voorwaarden die niet vrij gekozen worden. De mogelijkheid om zich aan het arbeidsproces te onttrekken is in de zogeheten vrijetijdssamenleving puur theoretisch. Onze westerse moraal is bij uitstek een arbeidsmoraal: in het zweet uws aanschijn zult gij werken! Le droit à la paresse , naar Paul Lafargue, mag dan het ideaal zijn van een aantal libertaire filosofen, binnen het kader van de huidige westerse samenleving maakt het niet de minste kans op realisatie.

Overigens wordt arbeid nogal eenzijdig economisch productief gedefinieerd: arbeid in bijvoorbeeld de sociaal-culturele sector staat niet bepaald bovenaan de waardeschaal, laat staan gezins- en thuisarbeid.

 

Het arbeidsrecht regelt

•  de (individuele) arbeidsovereenkomsten , afgesloten tussen één werkgever en één werknemer (1.1)

•  de (collectieve) arbeidsbetrekkingen , het resultaat van de onderhandelingen

tussen een groep (= collectiviteit) van werkgevers en een groep van

werknemers, vertegenwoordigd door hun respectieve beroepsorganisaties

(patroonsorganisaties en vakbonden) (1.2)

•  de arbeidsreglementering = de imperatieve wettelijke normen betreffende o.a. de organisatie van de arbeid en de uitbetaling van het loon (1.3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 De arbeidscontracten

 

1.1.1 Algemene begrippen

 

Een arbeidsovereenkomst is een contract en dient dus te voldoen aan de 4 geldigheidsvereisten van het burgerlijk wetboek (artikelen 1108 tot 1133).

 

Toestemming der partijen

 

De toestemming van de contracterende partijen, werkgever en werknemer, impliceert het samentreffen van hun beider wilsuiting:

•  de werkgever doet een aanbod, in de vorm van bijv. een personeelsadvertentie n.a.v. een vacature,

•  de werknemer aanvaardt dit aanbod, meestal na een sollicitatie.

Hoe goed solliciteren? in www.vacature.com

 

Er is een wet in de maak die werkgevers wil verbieden sollicitanten genetisch te screenen (te testen op aids bijv.). Bij sollicitatie zullen zij voor medisch onderzoek nog alleen de arbeidsgeneeskundige dienst mogen inschakelen. En de bedrijfsarts zal zijn oordeel pas op het einde van de procedure van aanwerving mogen vellen. Een kandidaat die voor alle examens slaagt en na het medisch onderzoek afgewezen wordt kan daaruit afleiden dat het medisch onderzoek de doorslag gaf en eisen dat het medisch rapport wordt overgemaakt aan een arts die hij zelf kiest en hij kan eventueel de beslissing betwisten.

Lees hierover Geen genetische test voor sollicitanten in De Standaard van 24.04.2002 p. 3.

Midden november 2002 werd de wet goedgekeurd door de Senaat. De goedkeuring door de Kamer moet volgen.

 

Deze toestemming of wilsovereenstemming dient vrij te zijn van gebreken.

•  Een dwaling , d.i. een (per definitie onopzettelijke) vergissing, omtrent de

persoon van de medecontractant kan slechts als grond tot vernietiging van

een arbeidsovereenkomst worden ingeroepen als diens hoedanigheid van

essentieel belang is m.b.t. de uitvoering van de overeenkomst, bijv. wanneer

de werkgever blijkt insolvabel te zijn.

Ook een dwaling omtrent het voorwerp van het contract, bijv. omtrent het

soort werk, geldt als grond tot vernietiging.

•  Geweld (of dreiging met geweld) vormt in alle omstandigheden een grond tot

vernietiging.

•  Hetzelfde geldt voor bedrog .

 

Bekwaamheid der partijen

 

Wie meerderjarig (18) is, is handelingsbekwaam. Hij of zij kan dan ook een arbeidsovereenkomst afsluiten of beëindigen (opzeggen) of erover procederen. Wie minderjarig is mag alleen met toestemming van zijn of haar wettelijke vertegenwoordiger, vader, moeder of voogd, een arbeidscontract afsluiten. Maar een stilzwijgende toestemming volstaat. Als de wettelijke vertegenwoordiger niet kan of wil toestemmen kan de Jeugdrechtbank toestemming verlenen, op verzoek van een familielid van de minderjarige of van het Openbaar ministerie.

Voorwerp van de overeenkomst

 

Het voorwerp van de arbeidsovereenkomst (welk werk? welk loon?) moet bepaald zijn of minstens bepaalbaar.

 

Oorzaak van de overeenkomst

 

Het voorwerp is wat men contracteert ( quid debitur ), een bepaald werk tegen een bepaald loon. De oorzaak is het waarom men contracteert ( cur debitur ) d.w.z. het diepere meestal verborgen motief.

De oorzaak van een arbeidsovereenkomst mag niet strijdig zijn met de openbare orde, de goede zeden of de imperatieve wetten. Bijv. een overeenkomst die strijdig is met de wetgeving op het minimumloon zal nietig verklaard kunnen worden.

 

***

 

Het arbeidscontract is een wederkerig contract : werknemer en werkgever verbinden zich wederzijds, de eerste tot het presteren van arbeid, de tweede tot het betalen van loon. Maar beide contracterende partijen staan, anders dan bij de contracten van het gemeen recht, niet op voet van gelijkheid: de werknemer aanvaardt te werken onder het gezag van de werkgever, hij is aan hem ondergeschikt.

 

Het arbeidscontract is ook een contract ten bezwarende titel: beide partijen bezwaren zich, m.a.w. ze verplichten zich tegenover mekaar en beider verplichtingen zijn (ongeveer) in evenwicht (althans volgens de geldende maatschappelijke normen).

 

Het arbeidscontract is tenslotte een consensueel contract : het akkoord of de consensus tussen de partijen omtrent het voorwerp (de arbeid) en de prijs (het loon) volstaat voor de geldigheid ervan, een bijzondere formaliteit is niet vereist. M.a.w. een arbeidscontract kan perfect geldig mondeling tot stand komen.

Het is natuurlijk aan te bevelen een geschrift op te stellen, in verband met ev. latere bewijsmoeilijkheden. Bij afwezigheid van een schriftelijk bewijs mag het bestaan en de inhoud van een arbeidscontract bewezen worden d.m.v. getuigen, ongeacht de waarde van het geschil. (Deze regel wijkt af van het bewijsrecht in burgerlijke zaken.)

Voor de geldigheid van een aantal specifieke arbeidscontracten wordt, bij uitzondering, wél een geschrift vereist - deze heten daarom formele contracten :

arbeidscontracten voor een bepaalde tijd of voor een bepaald werk (maar een cao kan bepalen dat geen geschrift nodig is, wat bijv. gebeurde voor het hotelbedrijf), proefcontracten, vervangingscontracten, studentencontracten, contracten voor deeltijdse arbeid en contracten voor huisarbeiders.

 

***

 

 

 

 

 

Arbeidscontracten moeten worden uitgevoerd te goeder trouw .

 

Clausules in het arbeidscontract die het huwelijk, het moederschap of het bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd sanctioneren, bijv. door de overeenkomst om een van die redenen op te zeggen, zijn onwettig.

Alleen voor bedienden van de hoogste looncategorie die instaan voor het dagelijks beheer van hun bedrijf of in een afdeling of bedrijfseenheid beheersverantwoordelijkheid dragen is een clausule toegelaten die voorziet dat geschillen die voortkomen uit het contract aan een scheidsrechter (dus niet aan een arbeidsgerecht) zullen worden voorgelegd.

 

Een eerste specifieke wet op de arbeidsovereenkomsten, voor arbeiders, dateert van 1900. Op een specifieke regeling voor bedienden was het wachten tot 1922.

Voordien was men, voor wat de regeling betreft van de contractuele relaties tussen werkgevers en werknemers hoofdzakelijk aangewezen op de contractenleer van het burgerlijk recht.

Na de rellen van 1886 werden van overheidswege, voor het eerst, wel een aantal minimale maatregelen genomen ter bescherming van de zwakkere werknemersgroepen, bijv. de wet op de kinderarbeid en vrouwenarbeid van 1889.

De meest recente reglementering m.b.t. de arbeidscontracten is terug te vinden in de wet van 3.7.1978 (gepubliceerd in het Belgisch staatsblad van 22 en 30.8.1978). Artikelen 2-4 van deze wet omschrijven een arbeidscontract als een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt tegen betaling van loon (a) onder gezag van een werkgever (b) arbeid te verrichten (c).

 

•  Soorten arbeidscontracten

 

Men deelt de arbeidscontracten in op grond van de aard van het werk in contracten voor

•  werklieden

•  bedienden

•  handelsvertegenwoordigers

•  dienstboden

•  studenten

en op grond van de duur van de contracten in

•  contracten van bepaalde duur

•  contracten voor een bepaald (= duidelijk omschreven) werk

•  contracten van onbepaalde duur

De indeling op grond van de aard van het werk bespreken we onder 1.1.4 en volgende. De indeling op grond van de duur van de contracten bespreken we hieronder. Maar het spreekt vanzelf dat deze indelingen steeds beide samen van toepassing zijn, bijv. een bediendecontract kan, net als een werkliedencontract, van bepaalde of van onbepaalde duur zijn.

 

Arbeidscontracten van onbepaalde duur

 

Als partijen niet schriftelijk een precieze duur vastleggen wordt verondersteld dat hun arbeidscontract van onbepaalde duur is.

Voor het ganse leven of voor een volledige loopbaan mag geen arbeidscontract worden afgesloten: werkgever en werknemer kunnen een arbeidscontract steeds eenzijdig beëindigen = opzeggen (over de opzeg zie 1.1.4 en volgende).

 

Arbeidscontracten van bepaalde duur of voor een bepaald werk

 

Beide soorten contracten dienen schriftelijk tot stand te komen, zoniet wordt verondersteld dat zij van onbepaalde duur zijn.

In een contract van bepaalde duur moet duidelijk de einddatum ervan worden vastgelegd.

In een contract voor een bepaald werk kan de einddatum niet precies maar slechts bij benadering worden vastgelegd.

 

In principe lopen deze contracten ten einde als de afgesproken duur voorbij is. Een schorsing = tijdelijke onderbreking ervan (zie 1.1.3) heeft geen verlenging tot gevolg.

Beëindiging van deze contracten vóór de afgesproken einddatum kan

•  tijdens de eventuele proeftijd

•  omwille van een dringende reden (zie verder)

•  omwille van een ziekte of ongeval van meer dan 7 dagen in geval van bediendecontracten van minder dan 3 maand (zonder vergoeding) of van meer dan 6 maand bij bediendecontracten van minstens 3 maand (mits vergoeding gelijk aan het loon tot het einde van de contracttermijn, met een maximum van 3 maand, min wat reeds betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid)

•  door ze te verbreken, mits betaling van een verbrekingsvergoeding

 

Bij voortzetting van een contract van bepaalde duur of van een bepaald werk (nadat de afgesproken termijn verlopen is) wordt het van onbepaalde duur.

 

Verschillende opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur of voor een bepaald werk worden beschouwd als één contract van onbepaalde duur, behalve als deze overeenkomsten onderbroken worden door de werknemer of als de werkgever kan aantonen dat de opeenvolging gerechtvaardigd is door de aard van het werk.

Maximum 4 opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur worden als afzonderlijke overeenkomsten beschouwd zo elke overeenkomst minstens 3 maand duurt en alle overeenkomsten samen maximum 2 jaar duren.

Minstens 3 maand kan verlengd worden tot minstens 6 en maximum 2 jaar tot maximum 3 mits toestemming van de sociale inspectie.


notariskantoor Van Damme
Residentie "Groenhove"
Gistelse Steenweg 138 bus F/1

8200 Brugge (Sint-Andries) BelgiŽ
Tel. +32 50 38.11.11 en +32 50 40.40.40
Fax +32 50 38.57.77 en + 32 50 40.40.20
E-mail: vandamme@notare.be URL: http://www.notare.be
Laatst bijgewerkt op 18 mei 2000