Make your own free website on Tripod.com

•  De arbeidsbetrekkingen

 

•  Sociaal overleg

 

De sociaalrechtelijke positie van een werknemer en in het bijzonder de relatie met zijn werkgever worden bepaald door zijn individueel arbeidscontract.

Maar niet alleen daardoor. De werknemers hebben ook collectieve belangen, voor de behartiging ervan kunnen zij een beroep doen op professionele organisaties = belangenverenigingen.

Ondanks felle tegenkanting vanwege de werkgevers én de overheid wisten de beroepsorganisaties van de werknemers, de vakbonden, zich in het Belgische arbeidsbestel onmisbaar te maken. Vanuit de machtspositie die zij gaandeweg bezetten teken(d)en zij mee het Belgisch sociaal model.

De 3 zogeheten representatieve vakbonden:

•  ACV = algemeen christelijk vakverbond ( www.acv.be )

•  ABVV = algemeen Belgisch vakverbond ( www.abvv.be )

•  ACLVB = algemene centrale liberale vakbonden van België ( www.aclvb.be )

wisten zich uiteindelijk door de overheid te laten erkennen en monopoliseerden zo de vertegenwoordiging van de werknemers en de onderhandelingen met de werkgevers.

Naast de 3 algemene vakbonden is ook NCK (nationale confederatie van het kaderpersoneel) als representatief door de overheid erkend, maar alleen voor de ondernemingsraden.

 

Ook langs werkgever szijde opereren sterke beroepsorganisaties.

De meest bekende zijn

voor de grotere ondernemingen:

•  VBO = verbond van Belgische ondernemingen ( www.vbo.be )

•  VEV = Vlaams economisch verbond ( www.vev.be )

•  UWE = Union Wallonne des entreprises ( www.uwe.be )

•  VBO = verbond van ondernemingen te Brussel ( www.vbo.be )

voor de kleine en middelgrote ondernemingen, de kmo's:

•  UNIZO = unie van zelfstandige ondernemers ( www.unizo.be ) (de opvolger van het vroegere NCMV = Nationaal Christelijk Middenstandsverbond)

 

De onderhandelingen tussen de belangengroepen van de werknemers en van de werkgevers, d. i. het sociaal overleg , bepalen mee het Belgische sociale kader.

De overeenkomsten die uit dit sociaal overleg voortkomen heten CAO's = collectieve arbeidsovereenkomsten. Zij verbinden, net als de overeenkomsten van het burgerlijk recht, alleen degenen die er mee instemmen: langs werknemerszijde minstens één vakbond, langs werkgeverszijde de representatieve beroepsorganisatie of individuele werkgevers.

De federale overheid kan echter een CAO die niet door alle belangengroepen ondertekend werd bij koninklijk besluit algemeen bindend verklaren .

Hoe het sociaal overleg verloopt wordt grondig uitgelegd in de voortreffelijke brochure Het sociale overleg in België , een publicatie van het federaal ministerie van tewerkstelling en arbeid, Belliardstraat 51, 1040 Brussel, tel. 02/233 41 11. Deze brochure is zo goed als uitgeput en werd ondertussen vervangen door de brochure Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg in België. Ook in deze wordt het sociale overleg in België toegelicht (p. 17-29), zij het een stuk minder grondig.

 

CAO's kunnen op 3 niveaus , van laag naar hoog, tot stand komen:

•  op ondernemingsniveau, na overleg tussen de werkgever en de syndicale

delegatie van de onderneming

Het gebruik van de term CAO op dit niveau is juridisch niet helemaal correct.

•  op sectoraal = professioneel niveau, na overleg binnen het paritair comité (PC) van de sector of het paritair subcomité

Er zijn 94 paritaire comités en 74 paritaire subcomités - een aantal sectoren beschikken niet over een paritair comité. De lijsten van CAO's van de diverse paritaire comités zijn te vinden op www.meta.fgov.be > metagids > collectieve arbeidsovereenkomsten.

•  interprofessioneel = intersectoraal = nationaal, na overleg in de schoot van de Nationale arbeidsraad (NAR)

Zie www.cnt-nar.be , met de lijst van de interprofessionele CAO's.

 

Sociaal overleg op regionaal niveau

 

Over de vraag of CAO's alleen op federaal niveau kunnen tot stand komen, de stelling van de Waalse politieke partijen en van de federale vakbonden en werkgeversorganisaties, of ook op regionaal niveau, de stelling van de Vlaamse partijen en sommige regionale vakbondsafdelingen en werkgeversorganisaties, zoals deze o.a. tot uiting kwam(en) in de politieke discussie tussen Vlamingen en Walen van begin 2002 over de Vlaamse extra premies voor tijdskrediet, lees Conflict tijdskrediet begon in vakbond en Van Cau wil vooral Vlaamse ersatz-CAO's tegenhouden in De Standaard van 18.01.2002 p. 3.

Begin april 2002 zag het er naar uit dat het Vlaamse standpunt het principieel zou halen. De Raad van state liet horen dat de federale regering niet bevoegd is CAO's algemeen verbindend te verklaren als die Vlaamse materies betreffen, alleen de Vlaamse overheid kan dit. (De Vlaamse ev. Waalse overheid is wel niet bevoegd om de regels van het sociaal overleg te veranderen.)

Lees hierover Federale regering kan geen CAO's over Vlaamse materies bekrachtigen in De Standaard van 18.04.2002 p. 4.

Begin augustus 2003 stapten de Waalse gewestregering én de federale regering (?) naar het Arbitragehof om de vernietiging te vragen van het Vlaams decreet van 20.11.2002 dat het de Vlaamse regering mogelijk maakte CAO's betreffende Vlaamse materies algemeen bindend te verklaren.

Lees hierover Gevecht om Vlaamse CAO's herbegint in De Standaard van 11.8.2003 p. 1 en Geen compromissen meer rond Vlaamse CAO's in De Standaard van 11.8.2003 p. 20.

Lees verder ook Eerste paritair comité communautair ontploft in De Standaard van 6.2.2002 p. 5, over de weigering van de Franstalige vakbonden en werkgevers binnen het nationaal paritair comité voor het sociaal-cultureel werk om een nationale CAO te ondertekenen afgesloten tussen de Vlaamse vakbonden en Vlaamse werkgevers. Binnen het nationaal paritair comité van de ziekenhuizen en rusthuizen dreigt een gelijkaardig conflict.

 

Over het Vlaams sociale overlegorgaan, de Sociaal-economische raad van Vlaanderen (SERV), zie www.serv.be .

Sociaal overleg op Europees niveau

 

Richtlijn 94/45/EG van de Raad van ministers van 22.12.1994, gewijzigd door richtlijn 97/94/EG van 15.12.1997, voerde een Europese ondernemingsraad in voor bedrijven met minstens 1000 werknemers en vestigingen in minstens 2 Europese lidstaten.

Er wordt voorzien in een procedure ter informatie en raadpleging van de werknemers.

Voor details zie europa.eu.int/scadplus/printversion/nl//cha/c10805.htm (met links naar de volledige teksten van de richtlijnen)

 

1.2.2 Sluiting van ondernemingen

 

De werknemer die zijn job verliest door de sluiting van zijn bedrijf heeft (onder bepaalde voorwaarden) recht op een sluitingsvergoeding .

De sluitingsvergoeding bestaat uit een anciënniteitsvergoeding (€ 123,69 per jaar anciënniteit met een maximum van € 2473,80) en een leeftijdsvergoeding (€ 123,69 per leeftijdsjaar boven de 45 met een maximum van € 2473,80) (cijfers geldig vanaf 01.02.2002).

Zie www.meta.fgov.be > metagids

De nieuwe wet betreffende de sluiting van ondernemingen van 26.6.2002 werd gepubliceerd in het Staatsblad van 9.8.2002 en trad in werking op 9.12.2002.

 

1.2.3 Bescherming tegen ontslag

 

Zie www.meta.fgov.be > metagids > arbeidsovereenkomsten > einde van de overeenkomst > beperking van het recht van ontslag

 

1.2.4 Collectief ontslag

 

Bij collectief ontslag hebben de ontslagen werknemers recht op een aanvullende werkloosheidsuitkering ten laste van de werkgever .

Deze uitkering = (bruto maandloon van max. € 2579,08 - werknemersbijdrage RSZ - BV - de werkloosheidsuitkering) : 2 (bedrag geldig sinds 1.2.2002).

Zie www.meta.fgov.be > metagids

 

De wet Renault

 

De wet Renault van 13.02.1998 is een direct gevolg van de sluiting van Renault Vilvoorde begin 1997. Hij vervolledigt de algemeen bindend verklaarde CAO nr. 24 van de NAR.

De wet omschrijft de verplicht te volgen procedure bij een voorgenomen collectief ontslag:

•  het voornemen moet schriftelijk worden meegedeeld aan de OR

•  de bedrijfsleiding moet het in de ondernemingsraad motiveren, de vragen erover en de eventuele tegenvoorstellen onderzoeken en beantwoorden

•  het moet worden voorgelegd aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de VDAB

•  als de procedure niet correct werd gevolgd kan elke ontslagen werknemer de rechtbank verzoeken zijn ontslag ongedaan te maken: de werkgever moet hem dan opnieuw in dienst nemen en het gederfde loon betalen; de overheid kan de eventueel toegekende overheidssteun terugvorderen

Een aanvullend wetsontwerp van de Minister van tewerkstelling en arbeid van de regering Verhofstadt I wou overtredende bedrijven bovendien boetes opleggen van € 1500 tot 5000 per ontslagen werknemer.

Lees Dossier: Balans van vijf jaar wet-Renault in De Standaard van 13.02.2003 p. 24.

•  De arbeidsreglementering

 

Arbeidsreglementering is het verzamelwoord van een aantal dwingende wettelijke regelingen m.b.t. de organisatie van de arbeid en de uitbetaling van het loon.

We bespreken hieronder enkele aspecten ervan maar arbeidsreglementering omvat (o.a.) ook regels betreffende:

•  de tewerkstelling van vreemde werknemers

•  het onthaal van de werknemers in de onderneming

•  het taalgebruik tussen werkgevers en werknemers

•  de gelijke behandeling en gelijke bezoldiging van mannelijke en vrouwelijke werknemers

•  de organisatie der arbeidsgeneeskundige dienst

•  de organen van toezicht

•  het procesrecht (zie 0.3)

•  de sluiting van ondernemingen (zie 1.2.2)

•  het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen

 

•  Het bijhouden van sociale documenten

 

Zie Verplichtingen van de werkgever in het algemeen = afdeling 20 van de Sociale gids, uitgave Acerta.

 

•  De sociale controles

 

Lees Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg in België , uitgave van het federaal ministerie van tewerkstelling en arbeid, p. 30-31.

 

•  Het arbeidsreglement

 

Wet van 8.4.1965.

Zie www.meta.fgov.be > metagids > arbeidsreglementen.

 

Alle ondernemingen (op enkele uitzonderingen na, o.a. de overheidsdiensten) moeten beschikken over een arbeidsreglement. Het is een soort huishoudelijk reglement met o.a. de volgende verplichte vermeldingen:

•  de organisatie van de arbeidsdag (begin en einde, rusttijden, ploegenstelsel)

•  de wijze van meting en controle op de arbeid (prikken of niet?)

•  de wijze van uitbetaling van het loon (waar? wanneer? hoe?)

•  de duur van de opzegtermijnen

•  de dringende redenen

•  de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel

•  de straffen en de mogelijkheden tot beroep

•  de duur van de jaarlijkse vakantie en de data van de jaarlijkse collectieve vakantie

•  de namen van de leden van de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk en de syndicale afvaardiging

•  het adres van de sociale inspectiediensten

•  de vermelding van de CAO's gesloten in de onderneming

•  de plaats waar de verbandkist zich bevindt en een persoon te bereiken is voor eerste hulp

 

Het arbeidsreglement moet aan iedere werknemer overhandigd worden en steeds ter inzage zijn in een gemakkelijk toegankelijke plaats. Waar deze plaats zich bevindt moet worden aangeplakt.

 

In bedrijven met een ondernemingsraad stelt deze het arbeidsreglement op (evenals de eventuele latere wijzigingen).

Een ontwerp van arbeidsreglement (of wijziging), afkomstig van een lid van de ondernemingsraad, wordt medegedeeld aan alle leden van die raad en aangeplakt op een zichtbare en toegankelijke plaats binnen het bedrijf.

Binnen minimum 15 en maximum 30 dagen na de aanplakking bespreekt de ondernemingsraad dit ontwerp.

Komt deze tot een akkoord dan wordt het ontwerp van kracht.

Komt er geen akkoord dan probeert de bevoegde arbeidsinspecteur binnen 30 dagen een verzoening te bewerkstellingen. Slaagt hij er niet in dan moet het bevoegde paritair comité, of waar geen paritair comité voorhanden is de nationale arbeidsraad, nog eens een verzoening proberen. Mislukt ook deze dan neemt het paritair comité of de nationale arbeidsraad zelf een beslissing bij 75% van de stemmen van elk van de partijen.

In bedrijven zonder ondernemingsraad ontwerpt de werkgever een arbeidsreglement (of een wijziging) en plakt dit aan.

Binnen een termijn van 15 dagen vanaf de aanplakking kunnen de werknemers hun opmerkingen noteren in een register of toesturen aan de bevoegde arbeidsinspecteur.

Als er geen opmerkingen zijn wordt het arbeidsreglement (of de wijziging) aangeplakt en 15 dagen later wordt het van kracht.

Opmerkingen worden eveneens aangeplakt. De arbeidsinspecteur probeert binnen 30 dagen de werkgever en de werknemers te verzoenen. Mislukt de verzoening dan kan het paritair comité of de nationale arbeidsraad om een tussenkomst worden gevraagd.

 

•  De arbeidswet

 

Wet van 16.3.1971 en wet van 26.7.1996 ter bevordering van de werkgelegenheid en preventieve bewaring van het concurrentievermogen.

We vermelden hier alleen de grote lijnen van enkele belangrijke onderdelen.

 

Arbeid door kinderen , ook betaalde sportarbeid, is in de regel verboden.

Kind is wie voltijds leerplichtig is.

Werkzaamheden binnen het eigen gezin, de opleiding, de jeugdvereniging enz. zijn toegelaten.

Optreden als acteur, figurant, zanger, muzikant, danser, model… kan voor een beperkte periode en onder strikte voorwaarden door de inspecteur-generaal van de inspectie van de sociale wetten worden toegestaan.

 

Bepaalde vooral gevaarlijke arbeid is verboden voor minderjarigen .

 

Arbeid op zondag is in principe verboden.

Onderhouds-, veiligheids-, herstel- en controlewerkzaamheden zijn toegestaan, in alle bedrijven. Ook ploegenarbeid is op zondag toegestaan.

In een aantal specifieke sectoren (horeca, ziekenhuizen, openbare vertoningen, apotheken, parkeerplaatsen…) mag eveneens op zondag worden gewerkt.

 

Sinds 1.1.2003 geldt, voor alle bedrijven van de privé, een maximale arbeidsduur van 38u per week.

•  Werkgevers die de arbeidsduur verlagen tot beneden 38 uur of die een vierdaagse werkweek invoeren kunnen genieten van verminderingen van de sociale bijdragen. Zo'n verminderde arbeidsduur moet ingevoerd worden via een sectorale of ondernemings-CAO of een wijziging van het arbeidsreglement.

•  D.m.v. een CAO per sector of per onderneming kan ook een zogenaamde flexibele arbeidsregeling worden voorzien. Zo kan een productiebedrijf een werkweek van 39 of 40 uren handhaven als het extra 6 compensatiedagen toekent voor de overuren.

•  In bijzondere omstandigheden (buitengewone vermeerdering van werk,

onvoorziene omstandigheden, ongevallen…) en voor bepaalde soorten werk

(ploegenarbeid, vervoer, binnenscheepvaart, laden en lossen, horeca…) kan

van de algemene 38u-regel afgeweken worden.

 

•  Nieuwe arbeidsregelingen

 

Wet van 17.3.1987, CAO nr.42 van 2.6.1987 en CAO nr. 42bis van 10.11.1987

 

De wet van 17 . 3.1987 laat de bedrijven toe af te wijken van een aantal imperatieve bepalingen uit de arbeidswet van 16.3.1971 (zie hierboven 1.3.4) m.b.t. de uitbreiding van de arbeidsduur (tot maximum 12 uur per dag) en het verbod op nachtarbeid, zondagsarbeid en arbeid op een feestdag.

Vereiste voorwaarde: een eventuele afwijkende regeling moet de werkgelegenheid stimuleren.

Samen met een nieuwe regeling in verband met de arbeidstijd zijn zogenaamde begeleidingsmaatregelen mogelijk met betrekking tot het type arbeidsorganisatie, de werkroosters, de veiligheid, de gevolgen voor de werkgelegenheid, de evaluatie en controle van de nieuwe regeling. Een aantal begeleidingsmaatregelen zijn automatisch van toepassing wanneer een nieuwe arbeidsregeling wordt ingevoerd: deze in verband met de betaling van het loon (systeem van gespreide betaling), de berekening van het overloon, de (verplichte) wijziging van het arbeidsreglement, de regelingen met betrekking tot ziekte en ongeval, de carensdag, feestdagen, vervangingsdagen en inhaalrustdagen en kort verzuim.

Voor meer details zie afdeling 35 van de Sociale gids , uitgave Acerta.

 

De algemeen bindend verklaarde CAO nr . 42 van de Nationale arbeidsraad (NAR) concretiseert de wet van 17.3.1987. De invoering van een nieuwe arbeidsregeling, op sector- of bedrijfsniveau, moet in 2 fasen verlopen.

•  In de eerste fase informeren de werkgevers de werknemers.

•  In de tweede fase onderhandelen zij met hen over de voorwaarden en gevolgen van de voorgestelde nieuwe regeling, eerst in het paritair comité of zo het comité binnen de 6 maand niet tot het afsluiten van een CAO komt op bedrijfsniveau.

 

•  Deeltijdse arbeid

 

Lees hierover de brochure Wegwijs in de deeltijdse arbeid , een uitgave van het federaal ministerie van tewerkstelling en arbeid.

Lees Steeds meer Belgen werken deeltijds of tijdelijk in De Standaard van 20-21.2.1999 p. 21 en Deeltijdse bedienden krijgen langere opzegtermijn in De Standaard van 13.4.2000 p. 3.

 

•  Waarborg van een gemiddeld minimum maandloon

 

Koninklijk besluit van 21.9.1981, CAO's nr.35, 43, 43bis, 43ter, 43quater, 43quinquies, 43sexies en 50 van 29.10.1991

 

Een voltijdse werknemer heeft recht op een gemiddeld minimum maandloon.

leeftijd/ 21-21,5 21,5/<6m 21,5/=>6m >22j/<6m >22j/6-12m meer

anciënniteit

per maand 1.163,02 1.163,02 1.195,08 1.163,02 1.195,08 1.209,33

Bedragen sinds 01.02.2002

 

Minderjarige werknemers hebben recht op een bepaald percentage van het gemiddeld minimum maandinkomen voor werknemers van 21 jaar of ouder.

•  een 20-jarige heeft recht op een minimumloon van …………………..94%

•  een 19-jarige 88

•  een 18-jarige 82

•  een 17-jarige 76

•  een 16-jarige of jongere 70

 

Sectorale CAO's kunnen hogere minima vastleggen.

 

•  Uitbetaling van het loon

 

Wet van 12.4.1965

Zie ook www.meta.fgov.be > loon > bescherming van het loon.

 

De werknemer kan vrij beschikken over zijn loon.

 

De uitbetaling gebeurt op gezette tijden .

•  Arbeiders worden minstens 2 keer per maand betaald met 16 dagen tussenperiode.

•  Bedienden worden maandelijks betaald, op het tijdstip vastgelegd in een CAO, bij gebreke van een CAO in het arbeidsreglement (maar niet later dan de 7 de werkdag na de te betalen arbeidsperiode) of anders uiterlijk de 4 de werkdag na deze arbeidsperiode.

 

 

Het loon wordt uitbetaald in geld (Belgische frank tot 31.12.2001, euro vanaf 1.1.2002)

•  ofwel van hand tot hand tegen ontvangstbewijs

•  ofwel giraal d.m.v. een postassignatie, circulaire cheque of overschrijving

Betaling in natura is maar toegelaten als dit in het betrokken beroep gebruikelijk is en tot

•  maximum 1/5 van het brutoloon

•  maximum 2/5 wanneer de werkgever een woonst ter beschikking stelt

•  maximum 1/2 als de werkgever voeding + woonst ter beschikking stelt

 

Uitbetaling van hand tot hand vindt plaats waar de arbeid wordt verricht of in de onmiddellijke omgeving, maar in geen geval in de kantine of in vermaakgelegenheden.

 

•  Afhouding van het loon

 

Wet van 12.4.1965.

Zie ook www.meta.fgov.be > loon > bescherming van het loon.

 

Er zijn 4 soorten afhouding van loon: de inhouding, het beslag, de overdracht en de delegatie.

 

Inhouding op het loon

 

Inhouding is een voorafneming op het loon van de werknemer door diens werkgever. De werkgever moet resp. mag inhouden:

•  de bedrijfsvoorheffing (zonder beperking)

•  de sociale zekerheidsbijdrage (zonder beperking)

•  geldboetes opgelegd overeenkomstig het arbeidsreglement

•  eerder betaalde voorschotten

(de laatste twee samen voor maximum 1/5 van het nettoloon)

 

Loonbeslag

 

Loonbeslag is een gedwongen afhouding van (een deel van) het loon ten gevolge van een bewarend of (meestal) uitvoerend beslag onder derden op grond van een uitvoerbare titel (een vonnis, een dwangbevel van een administratieve overheid bijv. de belastingen of een notariële akte).

 

Overdracht of afstand van loon

 

Overdracht of afstand is een door de werknemer toegelaten afhouding van (een deel van) zijn loon, op grond van een notariële of (afzonderlijke) onderhandse akte, ten gunste van een schuldeiser, bijv. een bank die een lening toestond, voor het geval de werknemer = de schuldenaar zijn schuld niet meer kan voldoen.

Lees ook Loonoverdracht, er zijn grenzen in Budget & Recht nr. 149 van maart/april 2000 en Loonoverdracht in Budget & Recht van april 1996.

 

 

Loondelegatie

 

Loondelegatie is de gerechtelijke machtiging aan een echtgenoot om zich (een deel van) het loon van de partner/werknemer rechtstreeks door diens werkgever te laten betalen.

 

***

 

In principe zijn alle uitkeringen vatbaar voor beslag, overdracht en delegatie : lonen, vakantiegelden, opzegvergoedingen, ook de sociale uitkeringen (pensioenen, werkloosheidsuitkeringen enz.).

Niet vatbaar voor beslag enz . zijn

•  gezinsbijslagen

•  wezenpensioenen en wezenrenten

•  tegemoetkomingen voor hulp van derden in het kader van de arbeidsongevallenverzekering

•  tegemoetkomingen aan minder validen

•  het gewaarborgd inkomen voor bejaarden

•  het leefloon (= het vroegere bestaansminimum)

•  bedragen uitgekeerd als maatschappelijke dienstverlening door de ocmw's

•  uitkeringen ten gunste van zelfstandigen ingevolge de sociale verzekering na faillissementen

 

Bovendien is loon (net als gelijkgestelde inkomsten en inkomsten van zelfstandigen) maar voor een bepaald maximum bedrag vatbaar voor beslag enz . (bedragen geldig vanaf 1.1.2003):

Alle in een bepaalde maand betaalde bedragen moeten worden samengeteld, bijv. loon + vakantiegeld + eindejaarspremie.

 

maandelijks nettoloon vatbaar voor beslag enz.

0- 857 euro niets

857,01- 921 20% van de som tussen beide bedragen = € 12,80

921,01- 1016 30% van de som tussen beide bedragen = € 28,50

1016,01- 1111 40% van de som tussen beide bedragen = € 38

1111,01- …… alles =

 

Voor sociale uitkeringen geldt een bijzondere regeling:

 

maandelijks nettoloon vatbaar voor beslag enz.

0- 857 euro niets

857,01- 921 20% van de som tussen beide bedragen = € 12,80

921,01- 1111 40% van de som tussen beide bedragen = € 76

1111,01- …… alles =

 

Per kind ten laste worden al deze bedragen verhoogd met € 53.

Er zijn 2 uitzonderingen op de regels inzake de maximale afhouding .

•  Het loon van een minderjarige is niet vatbaar voor beslag enz. voor schulden

ten gevolge van aankopen en leningen op afbetaling.

•  Voor onderhoudsverplichtingen en inkomstendelegatie kan het volledige loon worden afgehouden.

 

Inkomsten die op een bankrekening zijn gestort genieten de wettelijke beschermingen niet , m.a.w. loon, leefloon, gezinsbijslagen enz. kunnen in dat geval wel degelijk worden in beslag enz. genomen.

De Raad voor het verbruik adviseerde op 04.12.2002 om de betalingsinstellingen (werkgevers, instellingen sociale zekerheid…) te verplichten bij storting of overschrijving van beschermde bedragen een speciale code te vermelden zodat de banken ze kunnen herkennen en effectief beschermen.

Lees hierover Inkomsten op een bankrekening niet vatbaar voor beslag in Budget & Recht nr.167 van maart/april 2003 p. 6.

 

***

 

Samenloop

 

Wanneer een enkele schuldeiser beslag laat leggen op (een deel van) het loon van een werknemer moet diens werkgever daarmee bij de uitbetaling van dit loon rekening houden, binnen de hierboven vermelde grenzen.

Wanneer meerdere schuldeisers van de werknemer min of meer gelijktijdig betaling eisen stelt zich bovendien de vraag wie eerst betaald moet worden.

Er gelden daaromtrent een aantal vaste regels.

•  Onderhoudsgelden hebben absolute voorrang en moeten volledig worden betaald.

•  Bij samenloop van diverse overdrachten krijgt de oudste (volgens de akte van neerlegging bij de griffie) voorrang en moet volledig afgelost worden.

•  Bij samenloop van diverse beslagen wordt het afgehouden loon evenredig verdeeld.

•  Bij samenloop van een overdracht en een beslag gaat de overdracht voor als hij de oudste is en vindt er een evenredige verdeling plaats als hij de jongste is.

•  Als er samenloop is van een belastingsbeslag met een oudere voordracht krijgt deze laatste voorrang, bij samenloop met een jongere overdracht of een ouder of jonger beslag krijgt het belastingsbeslag voorrang.


notariskantoor Van Damme
Residentie "Groenhove"
Gistelse Steenweg 138 bus F/1

8200 Brugge (Sint-Andries) België
Tel. +32 50 38.11.11 en +32 50 40.40.40
Fax +32 50 38.57.77 en + 32 50 40.40.20
E-mail: vandamme@notare.be URL: http://www.notare.be
Laatst bijgewerkt op 18 mei 2000